Der folgende Beitrag bezieht sich auf die Studie von Women in the Workplace 2023 von McKinsey & Company und den zusammenfassenden Blog-Beitrag von  Emily Field, Alexis Krivkovich, Sandra Kügele, Nicole Robinson, and Lareina Yee

Den gesamten Beitrag könnt ihr hier nachlesen: Woman in the Workplace 2023

Die Einbindung von Frauen in die Unternehmenswelt hat in den letzten Jahren erhebliche Fortschritte verzeichnet. Vieles hat sich verbessert und vieles bleibt zu tun! Ein Blick auf die Zahlen und Strukturen zeigt: Der Weg zur wahren Gleichstellung ist noch weit. Die Unternehmenshierarchien zeigen weiterhin einen beunruhigenden Trend: Je höher die Position, desto seltener sind Frauen vertreten. Ist es das Resultat tief verwurzelter Rollenbilder oder gibt es greifbare Hindernisse, die Frauen daran hindern, die höchsten Ebenen der Unternehmensleiter zu erklimmen? Wir fragen uns: Warum gibt es trotz Fortschritten immer noch so wenige Frauen in höheren Führungspositionen in Unternehmen? Sind es traditionelle Rollenbilder, die die Beförderung von Frauen in höhere Unternehmenspositionen beeinflussen oder verhindern? Oder eher strukturelle Barrieren in Unternehmen, die Frauen den Aufstieg erschweren?

In diesem Blogbeitrag wollen wir nicht nur auf diese wichtigen Fragen eingehen, sondern auch den Raum schaffen, Erfahrungen und Lösungsansätze auszutauschen. Denn gemeinsam können wir Strategien entwickeln, die uns Schritt für Schritt einer inklusiven und vielfältigen Unternehmenskultur näherbringen. Eure Gedanken und Perspektiven sind wichtig! Machen wir den Unterschied – gemeinsam. 💪

Neben den reinen Zahlen räumen die Verfasserinnen des Artikel auch mit Mythen über Frauen im Berufsleben auf. Greifen wir diese Themen auf!

Mythos 1: Frauen sind weniger ehrgeizig

Trotz der weit verbreiteten Meinung, Frauen könnten nach der Pandemie in ihrem beruflichen Ehrgeiz nachlassen, hat sich das Gegenteil bewahrheitet: Sie sind heute ambitionierter als je zuvor. Flexible Arbeitsmodelle, die während der Pandemie entstanden sind, haben diesen Ehrgeiz sogar noch befeuert. Frauen jeder Altersgruppe und auf jeder Position zeigen sich ebenso karriereorientiert wie ihre männlichen Kollegen. Die Pandemie hat ein überarbeitetes Modell der Work-Life-Balance auf den Tisch gebracht, welches von vielen Frauen geschätzt wird. Dies unterstreicht, dass es möglich ist, Berufliches und Privates effektiv zu vereinen, ohne das eine für das andere zu opfern.

Wie kann dieses neu entdeckte Gleichgewicht nachhaltig in die Unternehmenskulturen integriert werden? Und wie können Unternehmen sicherstellen, dass sie diese Ambitionen von Frauen erkennen und fördern?

Mythos 2: Die größte Barriere für den Aufstieg von Frauen ist die “Glasdecke”

Entgegen der weit verbreiteten Vorstellung einer “Glasdecke” ist es tatsächlich die “kaputte Sprosse”, die Frauen auf dem Weg zu Führungspositionen am stärksten bremst. Schon bei der ersten Beförderung zur Managerposition zeigen sich erhebliche Hindernisse. Besonders besorgniserregend ist die sinkende Beförderungsrate von Frauen of Color und insbesondere schwarzen Frauen. Ohne die “kaputte Sprosse” gezielt zu adressieren, wird die Geschlechterlücke in Führungspositionen fortbestehen, da Männer tendenziell mehr Managerpositionen besetzen und damit auch häufiger für höhere Ämter in Erwägung gezogen werden. Obwohl Unternehmen verstärkt auf Geschlechtergerechtigkeit in den Führungsebenen abzielen, unterstreicht das anhaltende Problem der “kaputten Sprosse”, dass Veränderungen besonders im mittleren Management erforderlich sind. An diesem Punkt setzt die Kernfrage an: Wie können Unternehmen die “kaputte Sprosse” reparieren und eine solide Grundlage für eine echte Geschlechtergleichheit in allen Managementebenen schaffen? Es reicht nicht aus, nur an der Spitze der Unternehmenshierarchie für Ausgewogenheit zu sorgen. Stattdessen müssen Maßnahmen und Strategien entwickelt werden, die den gesamten Karriereweg einer Frau unterstützen, angefangen beim ersten Schritt zur Managerin. Dies könnte durch gezielte Förderprogramme, Mentoring-Initiativen und eine Überarbeitung der Beförderungskriterien geschehen. Aber wie kann ein solcher Wandel in der Unternehmenskultur initiiert und nachhaltig umgesetzt werden?

Mythos 3: Mythos: Mikroaggressionen haben einen minimalen Einfluss im Berufsleben

Mikroaggressionen, trotz ihrer subtilen Natur, hinterlassen bei Frauen im Arbeitsumfeld tiefe Spuren. Diese oft unauffälligen, alltäglichen Diskriminierungen treffen Frauen deutlich häufiger als Männer. Solche Begegnungen können nicht nur enormen Stress verursachen, sondern auch das Sicherheitsgefühl und Selbstbewusstsein der betroffenen Frauen erheblich beeinflussen. Das Resultat? Ein Dämpfer für Kreativität und die Bereitschaft, Risiken einzugehen. Viele Frauen, konfrontiert mit ständigen Mikroaggressionen, sehen sich gezwungen, ihr Verhalten und ihr äußeres Erscheinungsbild anzupassen. Die anhaltende Belastung kann sogar so weit gehen, dass sie über einen Jobwechsel nachdenken oder ein ständiges Gefühl des Ausbrennens entwickeln. Unternehmen, die diese subtilen, aber tiefgreifenden Angriffe auf ihre Mitarbeiterinnen ignorieren, riskieren den Verlust von Talenten. Wie können Unternehmen ein Umfeld schaffen, das nicht nur frei von Mikroaggressionen ist, sondern in dem sich alle Mitarbeiter gleichermaßen geschätzt und unterstützt fühlen?

Mythos 3: Mythos: Mikroaggressionen haben einen minimalen Einfluss im Berufsleben

Mikroaggressionen, trotz ihrer subtilen Natur, hinterlassen bei Frauen im Arbeitsumfeld tiefe Spuren. Diese oft unauffälligen, alltäglichen Diskriminierungen treffen Frauen deutlich häufiger als Männer. Solche Begegnungen können nicht nur enormen Stress verursachen, sondern auch das Sicherheitsgefühl und Selbstbewusstsein der betroffenen Frauen erheblich beeinflussen. Das Resultat? Ein Dämpfer für Kreativität und die Bereitschaft, Risiken einzugehen. Viele Frauen, konfrontiert mit ständigen Mikroaggressionen, sehen sich gezwungen, ihr Verhalten und ihr äußeres Erscheinungsbild anzupassen. Die anhaltende Belastung kann sogar so weit gehen, dass sie über einen Jobwechsel nachdenken oder ein ständiges Gefühl des Ausbrennens entwickeln. Unternehmen, die diese subtilen, aber tiefgreifenden Angriffe auf ihre Mitarbeiterinnen ignorieren, riskieren den Verlust von Talenten. Wie können Unternehmen ein Umfeld schaffen, das nicht nur frei von Mikroaggressionen ist, sondern in dem sich alle Mitarbeiter gleichermaßen geschätzt und unterstützt fühlen?

Mythos 4: Es sind hauptsächlich Frauen, die flexible Arbeit wünschen und davon profitieren

Der verbreitete Glaube, hauptsächlich Frauen würden flexible Arbeit bevorzugen, trifft nicht zu. Tatsächlich zählt Arbeitsflexibilität für beide Geschlechter zu den Top 3 der Arbeitnehmerleistungen und übertrifft sogar Angebote wie Elternzeit. Obwohl Frauen der Flexibilität oft mehr Gewicht beimessen, erleben viele Mitarbeiter, unabhängig vom Geschlecht, durch Fernarbeit weniger Erschöpfung und ein besseres Work-Life-Balance. Interessanterweise erkennen 83% der Mitarbeiter die gesteigerte Produktivität im Homeoffice, während nur 50% der Personalverantwortlichen diesen Vorteil sehen. Fernarbeit bietet Frauen zudem Schutz vor Mikroaggressionen und steigert ihre psychologische Sicherheit. Trotzdem empfinden Büroarbeiter eine stärkere Bindung zu Kollegen, obwohl nicht alle die Bedeutung einer starken Organisationskultur vor Ort teilen.

Zudem zeigt sich, dass trotz der erkannten Vorteile von Fernarbeit, Frauen, die vor Ort arbeiten, oft im Nachteil sind. Dieser Unterschied wird besonders deutlich, wenn man die Netzwerkmöglichkeiten und Anerkennung betrachtet. Männer, die im Büro präsent sind, scheinen bessere Chancen auf Mentoring zu haben und ihre Leistungen werden offensichtlicher wahrgenommen. Dies wirft Fragen über die bestehende Unternehmenskultur und die versteckten Bias in der Arbeitswelt auf.

Eine zentrale Herausforderung für Unternehmen wird es daher sein, diese Ungleichheiten zu erkennen und aktiv gegen sie vorzugehen. Es reicht nicht aus, flexible Arbeitsmodelle anzubieten, wenn diese nicht mit einer inklusiven und geschlechtsneutralen Kultur einhergehen. Unternehmen, die in der Lage sind, eine solche Umgebung zu schaffen, werden nicht nur von einem zufriedeneren und produktiveren Mitarbeiterstamm profitieren, sondern auch ihre Attraktivität als Arbeitgeber steigern.

Wie können Unternehmen sicherstellen, dass flexible Arbeitsmodelle nicht zu versteckten Geschlechterungleichheiten führen? Und welche Maßnahmen könnten helfen, die Vorteile der Büroarbeit für alle Mitarbeiter gleichmäßig zugänglich zu machen? Viele Fragen, die wir stellen und die nach Antworten rufen.
Wir freuen uns Eure Gedanken in den Kommentaren.

Weitere Erkenntnisse zu der Studie

die Mit-Gründerin von 2030*, Fiona Ruff, hat auch diese Women in the Workplace 2023 Studie von McKinsey analysiert und in 2 LinkedIn Posts ihre Learnings daraus niedergeschrieben.

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